In mijn eerdere blog Arbeidsmarkt: de sluipmoordenaar voor MKB schreef ik over waar ik het mis zie gaan in het aantrekken van gekwalificeerd personeel binnen het MKB-segment. Hierin benoemde ik de achterstand van het MKB ten opzichte van de grote multinationals, terwijl er voor het MKB fantastische kansen liggen. Zeker wanneer je dit vertaalt naar de nieuwe generatie die momenteel de arbeidsmarkt instroomt. In deze blog ga ik dieper in op het waarom voor deze nieuwe generatie!

Laat ik meteen met de deur in huis vallen: om als aantrekkelijk werkgever op de kaart te komen bij (potentieel) talent, moet je terug naar kern: wie ben ik als werkgever en wat beloof ik mijn medewerkers? De reden hiervoor is de nieuwe generatie die momenteel de arbeidsmarkt op komt. Deze generatie, Generatie Z, de iGeneration of Gen Z genoemd, bestaat uit mensen geboren na 1995 die samen de eerste generatie vormen die geen wereld kent zonder de invloed van internet. Deze generatie groeide op in een periode van heftige gebeurtenissen, zoals 9/11 en de economische crisis in 2008. Het is dan ook niet gek dat ze veelal kiezen voor een stabiel inkomen en voor zekerheid, met als doel een solide toekomst. Maar wat betekent dit voor het MKB? Of concreter: voor jouw organisatie?

De nieuwe generatie wil in ieder geval geen ‘normale’ baan. Ze wil van invloed zijn en controle hebben. De jongeren uit deze generatie zijn bereid om hard te werken voor succes en kijken hierbij sterk naar banen die toekomst-proof zijn. Dat afgezet tegen de grote corporates die vaak te kampen hebben met efficiëntieslagen en reorganisaties, biedt dit fantastische mogelijkheden voor het MKB-segment, dat over het algemeen een stevigere basis biedt.

Spreek vanuit het ‘waarom’, niet vanuit het ‘wat’

De nieuwe generatie medewerkers vindt het dus belangrijk om zingeving te vinden hun hun baan. Oftewel: waaróm wil ik hier werken en wat voeg ik toe? De Golden Circle van Simon Sinek sluit hier goed op aan. Volgens Sinek hebben bedrijven het vandaag te dag nog veel te vaak over wát ze doen, soms over hóe ze het doen, maar nooit over waaróm ze het doen. En juist bij de nieuwe generatie is het van essentieel belang om vanuit het waarom te communiceren: Wat is het bestaansrecht van de organisatie, waar draagt de organisatie aan bij en wat mist de maatschappij wanneer de organisatie wegvalt?

Volgens Sinek hebben bedrijven het vandaag te dag nog veel te vaak over wát ze doen, soms over hóe ze het doen, maar nooit over waaróm ze het doen.

Door vanuit de kern van je organisatie te communiceren, spreek je het intrinsiek van je doelgroep – het toekomstig talent – aan. Dit is wezenlijk anders en vele malen belangrijker dan dat wat er in een gemiddelde recruitmentstrategie (lees: vacature, want meer is er vaak niet) wordt gecommuniceerd:

  • Bedrijfscultuur in termen van: “Dynamische organisatie met korte communicatielijnen”
  • De uit te voeren taken
  • Resultaatsgebieden waarop de medewerker wordt afgerekend

Het is wellicht overbodig om te vermelden, maar je zit op deze wijze natuurlijk volledig in de ’wat’ in plaats van de focus op het intrinsiek. Zoals ik in mijn vorige blog al benoemde, is het enige communicatiemiddel dat bedrijven inzetten bij het zoeken naar nieuwe medewerkers vaak de vacature. Hierbij is de praktische functionaliteit leidend, vanuit de rol die men verwacht wordt in te vullen. Hier wordt wederom volledig vanuit de ‘wat’ gecommuniceerd.

Het gaat er niet om wat de markt graag wil horen, maar om waar jij met je organisatie voor staat. Wie zijn we, waar staan we voor en welk type mens past daarbij?

Deel jouw visie met de buitenwereld!

Eerder publiceerden we al een blog over een goede basis voor recruitment. Maar de belangrijkste uitdaging is vooral om het ‘waarom’ inzichtelijk te krijgen en dit vervolgens op de juiste wijze en via de juiste kanalen naar de buitenwereld te communiceren. Dat begint, zoals gezegd, met communiceren vanuit de kern. Maar hoe doe je dat? En hoe doe je dat nú, je immers een vacature die je snel moet invullen… Wanneer je het met me eens bent dat communiceren vanuit de kern de oplossing is, is Jobmarketing, oftewel starten met een vacaturetekst, niet de oplossing. Je slaat dan namelijk de belangrijke stap over: weet wie je bent als werkgever.

We noemen dit ook wel je ‘employer brand’ ofwel je werkgeversmerk. Dit is een combinatie van de huidige identiteit van je organisatie (wie ben je op dit moment?), je gewenste identiteit (wie wil je zijn?) en je werkgeversimago (wat vindt de buitenwereld van je?). Om antwoord te geven op deze drie vragen, zal je in gesprek moeten gaan met je directie, je medewerkers en je externe omgeving (mensen die in de toekomst mogelijk bij jou komen werken). Het allerbelangrijkste hierbij is dat je van binnen naar buiten denkt. Het gaat er niet om wat de markt graag wil horen, maar om waar jij met je organisatie voor staat. Wie zijn we, waar staan we voor en welk type mens past daarbij? Bepaal, als directie zijnde, waarvoor je graag zou willen staan (visie) en onderzoek onder je medewerkers waarom ze bij je werken. Hier zullen ongetwijfeld verschillen in zitten, die je op elkaar moet afstemmen. Pas op het moment dat je dit beeld helder hebt, ben je klaar voor ‘branding vanuit de kern’ naar buiten toe.

Meer weten?

Ben jij na het lezen van deze blog van plan om bij de kern te beginnen en aan de slag te gaan met jouw eigen werkgeversidentiteit? Ik ga graag met je in gesprek over hoe je dit het beste aan kunt pakken. Bel of mail me daarom gerust voor een kopje koffie, ik help je graag verder!

Of lees meer over Employer Branding

Anderen lazen ook:

Whitepaper

Whitepaper: Ik ben toch geen recruiter?!

  • Personato
  • 14 augustus 2018
Blog

Beslissingen in het recruitmentproces: data én intuïtie

  • Michelle Thijssen
  • 18 oktober 2018