Een lijnmanager staat aan je bureau met de vraag waar die nieuwe medewerker blijft?! De verwachting hebbende dat het toch allemaal niet zo lastig is. Dat jij als HR adviseur zó een blik opentrekt met vijf topkandidaten. En dat het schaap met de vijf poten daar natuurlijk tussen zit. Herkenbaar? Dat had ik wel verwacht!

Op dat moment probeer je je lijnmanager rustig uit te leggen dat de huidige arbeidsmarkt zo niet meer in elkaar steekt. Je geeft aan dat je al een vacature op de vacaturebanken en socials hebt geplaatst. Of je probeert je lijnmanager ervan te overtuigen om die ene kandidaat, die cv-technisch nét niet aan het profiel voldoet, toch uit te nodigen voor een kop koffie. Het blijft lastig om de bandbreedte qua wensen en eisen te verruimen of om duidelijk te maken waarom de werving niet wil vlotten. Wat het lastig maakt, is dat je spreekt vanuit onderbuikgevoel en eerder opgedane ervaringen. Je kunt die lijnmanager niet concreet aantonen waar de pijnpunten op recruitmentgebied zitten.

Ik leg je in deze blog uit hoe je dit onderbuikgevoel en jouw eerder opgedane ervaring op recruitmentgebied kunt combineren met feiten en gegevens uit de arbeidsmarkt. Het helpt je enerzijds om het profiel en wervingshaalbaarheid scherp op het netvlies te krijgen en anderzijds om je interne organisatie te informeren en te overtuigen om bepaalde keuzes wel of niet te maken.

Meer weten over data in het recruitmentproces?

Wil je na het lezen van dit artikel meer weten over hoe data jou kan helpen in het recruitmentproces? Ik ga er graag eens met je over in gesprek!

Bel me op 0645088733 of stuur me een e-mail op m.thijssen@personato.nl. Ik ben benieuwd naar jouw visie!

Recruitmentstappen

Struggles kunnen in verschillende stadia van het recruitmentproces voorkomen. Grofweg zijn er vier recruitmentstadia te onderscheiden: VoorbereidingWervingSelectieAanname. Deze stappen in het recruitmentproces kun je, naast jouw ervaring en intuïtie, onderbouwen met data en externe informatie. Simpel en overzichtelijk.

Stap 1: Voorbereiden van het recruitmentproces

De start van het recruitmentproces begint met voorbereiden. En voorbereiden betekent een forecast maken. Een forecast is een voorspelling van de toekomstige vraag, in dit geval verloop. Waarom is een recruitment forecast belangrijk? Je weet wanneer je op hoofdlijnen moet aanvangen met het werven van een nieuwe medewerker en wordt dus niet verrast. Ik besef me dat niet iedere organisatie werkt met een strategische personeelsplanning. Het is af en toe koffiedikkijken en natuurlijk verandert je organisatie enorm snel. Dat heeft allemaal gevolgen voor je personele bezetting. Maar een kleine forecast maken gebaseerd op het verleden en geplande uitstroom kan natuurlijk wel! Een strategische personeelsplanning en dus een recruitmentforecast geeft je rust.

"Tip om met een recruitmentforecast aan de slag te gaan: begin klein! Ga aan de slag met één afdeling binnen je organisatie waar minimaal 10 medewerkers werkzaam zijn."

Ga in je personeelsinformatiesysteem na hoeveel medewerkers er in 2015, 2016 en 2017 werkzaam waren op die betreffende afdeling. Kijk daarna hoeveel medewerkers in deze jaren vertrokken zijn. Met het gegeven van het aantal medewerkers en het verloop in aantallen medewerkers bereken je het gemiddelde verloop per jaar. En aansluitend het gemiddelde verloop van deze drie jaren. Dit percentage is de voorspellende waarde van hoeveel procent vervangingsvraag je het komende jaar aan kunt houden. 

Stap 2: Data gebruiken tijdens de werving

Externe informatie tijdens de werving helpt je om erachter te komen of jouw geschetste profiel daadwerkelijk rondloopt op de arbeidsmarkt. Maar hoe kom je erachter welke wensen realistisch zijn en welke niet? Er zijn twee praktische bronnen die ik inzet om mijn doelgroep in kaart te brengen: LinkedIn en het Doelgroependashboard van de Intelligence Group. Deze bronnen geven je inzicht in onder andere het aantal kandidaten in jouw regio, opleidingsniveau en beweegredenen van deze doelgroep. Hierdoor komen discussies op gang: “Er zijn maar vijftien kandidaten in onze regio met een WO-papiertje. Als deze kandidaten niet geïnteresseerd zijn, mag onze kandidaat dan ook over een HBO diploma beschikken?” Of: “Hebben we ruimte om een trainee zelf op te leiden, aangezien er maar drie kandidaten in onze regio volledig voldoen aan het door ons opgestelde profiel?”

"Externe informatie tijdens de werving helpt je om erachter te komen of jouw geschetste profiel daadwerkelijk rondloopt op de arbeidsmarkt en het brengt discussies op gang."

Vergeet voordat je naar stap 3 gaat, niet om een concurrentieanalyse te maken. Ga intern eens na welke vijf bedrijven jullie grootste concurrent zijn. Zoek via LinkedIn eens op welke functietitels zij gebruiken voor de openstaande vacature., hoe zij hun vacatureteksten schrijven, hoeveel vacatures de concurrent open heeft staan en welke arbeidsvoorwaarden ze bieden. Indien toegestaan, kun je natuurlijk ook zelf contact leggen met medewerkers uit de branche.

Stap 3: Selecteren op hard en soft skills

Ook tijdens het selecteren kan data je helpen. Ik las voor de zomervakantie een artikel in een HR-vakblad waarin de vraag werd gesteld waarom we nieuwe medewerkers voor een groot gedeelte selecteren op basis van hard skills en dus het cv, terwijl aan ontslag en verloop in veel gevallen een mismatch in persoonlijkheden ten grondslag ligt.

Mijn tip is om een persoonlijkheidstest toe te voegen aan je selectietraject. Er zijn online verschillende tools te vinden die je helpen om iemands persoonlijkheid in kaart te brengen. Begin eens met intern te vragen of en welke testen in het verleden afgenomen zijn. Enerzijds kun je hiermee het voorkomen van de kandidaat in het eerste gesprek toetsen en matchen met je eigen gevoel. Anderzijds kunnen jij en je lijnmanagers een extra verdiepingsslag maken in het gesprek door goed door te vragen op persoonlijkheid. Het geeft je simpelweg handvaten (mijn collega Inge schreef hier eerder een blog over, de moeite om eens te lezen!).

Voel jij de druk van je collega's toenemen?

Download de gratis whitepaper 'Ik ben toch geen recruiter?!', en ontdek hoe je je weer kunt focussen op de dingen waar je wél energie van krijgt.

Download de whitepaper

Stap 4: Kandidaten aannemen: doe een salarisbenchmark

Het klinkt als een open deur, het doen van een salarisbenchmark. Onderschat het niet! Mocht je aangesloten zijn bij een werkgeversvereniging, dan kun je daar aankloppen met de vraag welke arbeidsvoorwaarden branchegenoten voor een bepaalde functie hanteren. Heb je met een aantal organisaties een samenwerkingsverband, sla dan de handen in een en help elkaar! And last but not least: schroom niet om je eigen HR netwerk in te schakelen. Vanuit je studie, cursussen, intervisie en/of netwerkgroepen ken je voldoende HR professionals die je graag op weg helpen en je meenemen in hun arbeidsvoorwaardenpakket voor een bepaalde doelgroep. Het is belangrijk om als werkgever te weten hoe je qua arbeidsvoorwaarden in de markt ligt. Als je dit inzichtelijk hebt, kun je in de vacaturetekst al aangeven welke salarisrange jullie hanteren. Dit voorkomt in scheefgroei in verwachtingen en kandidaten die net voor de eindstreep afhaken vanwege de arbeidsvoorwaarden.

"Wat het lastig maakt, is dat je spreekt vanuit onderbuikgevoel en eerder opgedane ervaringen. Je kunt die lijnmanager niet concreet aantonen waar de pijnpunten op recruitmentgebied zitten."

Het recruitmentproces duidelijker voor iedereen

Bovenstaande tips en tools helpen je op weg om je onderbuikgevoel te bevestigen of geven je munitie om intern het gesprek te voeren over die ene vacature. Natuurlijk valt of staat alles met communicatie. Communicatie richting je kandidaat en communicatie richting de vacaturehouder. Laat bovenstaande tips en tools geen leidraad zijn, maar gebruik ze als aanvulling op je huidige recruitmentwerkwijze. Ik spreek uit ervaring, het maakt werven en selecteren een stuk makkelijker én leuker!

Ik ben benieuwd naar jouw visie!

Wil je meer weten over hoe data jou kan helpen in het recruitmentproces? Ik ga er graag eens met je over in gesprek!

Bel me op 0645088733 of stuur me een e-mail op m.thijssen@personato.nl. Ik ben benieuwd naar jouw visie!

Gerelateerde artikelen

Whitepaper

Whitepaper: Ik ben toch geen recruiter?!

  • Personato
  • 14 augustus 2018
Blog

Is talent eigenlijk wel echt zo schaars?

  • Inge de Fost
  • 15 augustus 2018