De afgelopen jaren hebben we behoorlijk wat ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voorbij zien komen. Pieken en dalen die voor beweging en verandering hebben gezorgd. Van veel vraag naar weinig aanbod tot veel aanbod en weinig vraag. Tegenstrijdigheden die bij organisaties voor de nodige verwarring kon zorgen. Nu de economie herstellende is, het aantal vacatures stijgt en er toch echt tekenen van de schaarste zijn, blijken steeds meer organisaties verder vooruit te kijken. Of dat dienen ze in ieder geval te doen, is onze ervaring.

Waar begin je als organisatie? Investeer je allereerst in het selecteren van leveranciers of start je met het oppoetsen van jouw employer brand? Of gaat men ervoor zorgen dat processen ingericht c.q. geoptimaliseerd zijn? Het lijkt af en toe een kip of ei-verhaal.

De praktijk laat zien dat dit niet altijd het geval is en organisaties die dit wel doen worstelen met het gebrek aan tijd, kennis en middelen op het vlak van recruitment. Want waar begin je als organisatie? Investeer je allereerst in het selecteren van leveranciers of start je met het oppoetsen van jouw employer brand? Of gaat men ervoor zorgen dat processen ingericht c.q. geoptimaliseerd zijn? Het lijkt af en toe een kip of ei verhaal. Ons advies, ga terug naar de basis.

Wie ben je? Authentiek en realistisch…

Wanneer een organisatie zich allereerst goed voorbereid en zorgt voor een sterke en gedegen basis, kan zij beloftes die extern gemaakt worden ook waarmaken. Een organisatie die zich profileert als een sterke en interessante werkgever en dit vervolgens intern niet heeft staan, zal van een koude kermis thuiskomen. Een sterke basis begint dus met op papier zetten wíé de organisatie in essentie is of wil zijn. Zorg dat hetgeen wat je formuleert ook past bij de organisatie. Blijf authentiek én realistisch! Authenticiteit zorgt ervoor dat je duidelijker en krachtiger wordt. Als organisatie straal je namelijk uit wie je bent. Waarom doe je wat je doet? Door je als organisatie open te stellen, weten anderen wat je wilt. Hierdoor kom je eerder in contact met gelijkgestemden. Met als gevolg kwalitatief betere kandidaten.

Door je als organisatie open te stellen, weten anderen wat je wilt. Hierdoor kom je eerder in contact met gelijkgestemden. Met als gevolg kwalitatief betere kandidaten.

Het proces

Vervolgens dien je als organisatie zorg te dragen voor heldere procesbeschrijvingen voor recruitment. Als er een vacature ontstaat, welke acties moeten er genomen worden? En bij elke actie stel je de vraag; wat, wie, wanneer en hoe? Bijvoorbeeld wie is er verantwoordelijk voor de afhandeling van sollicitaties, wanneer moet dit gebeuren en hoe dient dit te gebeuren. Een procesbeschrijving moet helder, beknopt en praktisch toepasbaar te zijn. Een procesbeschrijving van een aantal pagina’s en welke onnodig complex is, zal voor onvoldoende draagvlak bij medewerkers zorgen. Belangrijk is dat betrokkenen bij een recruitmentproces duidelijk weten wat er van hun verwacht wordt. Verder kan een organisatie het zich niet veroorloven om onnodig traag en log te zijn. Dat geeft de “concurrent” namelijk voorsprong. Tevens dient de procesbeschrijving in lijn te liggen met de identiteit van de organisatie. Zorg dat de invulling en uitvoering hiervan authentiek is.

Arbeidsmarktcommunicatie

Nu de interne organisatie klaargestoomd is, komt er een onmisbaar onderdeel van recruitment, namelijk marketing. De externe belofte die je maakt richting de arbeidsmarkt! Een krachtige employer branding strategie die de buitenwereld laat zien wie je als organisatie bent, wat je wil en waarom. Deze gaat ervoor zorgen dat kandidaten bewust kiezen voor een organisatie.

Je hebt een externe belofte gemaakt, die waargemaakt wordt tijdens het sollicitatietraject, maar het plaatje is pas echt compleet als de start ook aansluit bij het geheel.

Last but not least: behoud!

Om recruitment écht succesvol te maken dient er ook gezorgd te worden voor een goede start. Hoe verwelkom je de nieuwe medewerker als organisatie en welk inwerktraject wordt er aangeboden? Ook voor dit onderdeel geldt dat verwachtingen gemanaged dienen te worden. Je hebt een externe belofte gemaakt, die waargemaakt wordt tijdens het sollicitatietraject, maar het plaatje is pas echt compleet als de start ook aansluit bij het geheel. Al deze stappen zorgen ervoor dat de binding tussen werkgever en medewerker van start is gegaan.

Bovengenoemde tips kunnen bijdragen aan een sterke basis voor recruitment. Uiteraard kunnen we ieder onderdeel op zich uitvoerig behandelen en dit zullen we in de toekomst zeker gaan doen. Echter wat hierboven beschreven staat geeft wel aan dat recruitment een echt vak is met diverse elementen die goed op elkaar afgestemd moeten zijn en in lijn moeten liggen met de identiteit van de organisatie.

 

Misschien vind je dit ook interessant?

Blog

Arbeidsmarkt: de sluipmoordenaar voor MKB

  • Suzanne Theeuwen
  • 30 augustus 2018
Whitepaper

Whitepaper: Ik ben toch geen recruiter?!

  • Personato
  • 14 augustus 2018